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Allenamente, resoconto del 3 marzo 2010

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Resoconto della 5° sessione di AllenaMente, 3 marzo 2010 (a cura di M.I. Giangiacomo e di Giulia Zanotti)
Resoconto della 5° sessione di AllenaMente, 3 marzo 2010
(a cura di M.I. Giangiacomo e di Giulia Zanotti)

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Edward Hopper, Sun in an Empty Room, 1963. Private Collection.

Come sempre un po’ indisciplinati, cominciamo a parlare su individualismo e convivialità senza
alcun riferimento al testo. Fernando ci richiama all’ordine e cita un passo:

“Se in ufficio porti l’anima e il cuore, ha scritto su Repubblica Alessandra Retico,«tu lavori meglio, la tua azienda guadagna. Le affinità, o le diversità, secondo altre scuole, sono gli ingredienti per far scattare la scintilla della creatività. Il sentire, il ‘patire’ come dicevano gli antichi, che sprigiona opere. Palestra, corsi di yoga, viaggi organizzati, formazione: sono gli strumenti per aumentare la socializzazione e la collaborazione – il coinvolgimento». Ci si può tuttavia chiedere se questo genere di coinvolgimento non si fonda in realtà sulla crescita abnorme della dimensione soggettiva, che rischia di divenire una forma esasperata di edonismo solipsistico in tutti i campi della vita quotidiana: dallo svago al consumo, dalla vita professionale alla sfera privata dei sentimenti e delle relazioni”.

Fernando dice che con fatica, lasciando da parte i principi etici, potremmo comunque fare leva sui vantaggi evidenti del comportamento ‘più umano’ in azienda: persone più contente e alle quali è consentito esprimere i propri talenti sono più creative e producono maggiori benefici per l’azienda.
Questo dà inizio a una piccola discussione sull’etica nel mondo del lavoro: possiamo definire etico un comportamento che non ha l’etica nelle intenzioni ma solo negli effetti ovvero per tornare a Kant: ci possiamo accontentare di comportamenti ispirati dall’‘imperativo relativo’ o etico è solo ciò che muove da un imperativo ‘categorico’?

Myriam non può fare a meno di far riferimento alla lettura molto coinvolgente – ma anche causa di grande turbamento per una che da sempre lavora in azienda nelle funzioni del personale – che sta conducendo del libro di Michela Marzano ‘L’estensione del dominio della manipolazione dall’azienda alla vita privata’ e sottolinea che “In linea di principio è una grande vittoria: [....] l’azienda si dota di carte etiche, intese a illustrare il suo impegno nel mondo e la sua attenzione ai valori morali [....] proprio in questi anni si usano le armi della sofistica per spingere i lavoratori ad accettare gli obiettivi dell’azienda e aderire ai valori che le aziende pretendono di promuovere [....] In concreto il discorso rivolto da molte aziende ai dipendenti e un mucchio di contraddizioni stridenti che afferma tutto e il contrario di tutto. L’azienda pretende di essere un luogo di ‘costruzione di senso’ e di ‘scopi condivisi’, uno spazio che garantisca a ciascuno la possibilità di sviluppare la sua autonomia. Ma di fatto il suo principale obiettivo è convincere tutti a ‘contribuire al progetto comune’, che si traduce in un progetto di massimizzazione dei guadagni degli azionisti. Il richiamo all’etica degli affari serve soltanto a evitare il giudizio della società civile”.

Sottolinea ancora la Marzano come uno degli aspetti su cui riflettere sia la strumentalizzazione del concetto di autonomia che finisce per creare una situazione di ‘doppio legame’ in cui chi lavora è contemporaneamente invitato dall’azienda a dar prova di autonomia di pensiero, di iniziativa e di capacità di assumersi rischi ma, nel medesimo tempo gli obiettivi da raggiungere e le modalità con cui perseguirli sono stabiliti dalla direzione e non possono essere messi in discussione. L’autonomia si riduce a ben poca cosa ma, in compenso serve a giustificare il fatto che, se gli obiettivi non vengono raggiunti, siano i dipendenti a doversi assumere la piena responsabilità del fallimento.

E parliamone di questi obiettivi aziendali, perché spesso non sono definiti e/o non sono dichiarati e quindi ti costringono ad andare a tentoni circa un agire rispetto al quale poi sei giudicato.
Allora forse il primo livello dell’eticità non dovrebbe proprio consistere nell’essere chiari su ‘cosa si vuole dal lavoratore – ma anche dal manager – in termini di qualità, quantità e tempi’?.

E il profitto non è forse un obiettivo troppo generico (indipendentemente dal suo essere condivisibile o meno) e a volte anche pericoloso se non è qualificato in termini delle azioni ‘lecite’ per il suo raggiungimento? Ad essere rigorosi il profitto dovrebbe essere una conseguenza, non un obiettivo. Infatti avere prodotti e servizi che incontrano i desideri dei clienti, venderli al prezzo giusto, avere processi sostenibili dal punto di vista ambientale e sociale dovrebbe portare risultati di profitto ‘giusto’.

La finanziarizzazione dell’economia sembra aver avuto tra le sue prime conseguenze nefaste la rottura della correlazione virtuosa tra il lavoro e il suo risultato in termini di profitto. Oggi quest’ultimo sembra aver acquisito valore in sé in maniera del tutto indipendente da come viene originato.
Questa separazione può essere una delle conseguenze dello ‘spirito di astrazione’ - che contraddistingue il pensiero occidentale - allorché separa la ragione dalla ‘pancia’?

Ma torniamo agli obiettivi e a come noi ci relazioniamo con questi. Le aziende, come abbiamo visto più volte, possono rivelarsi humus di positività o di negatività. Condividiamo un’altra citazione dal libro di Minghetti e Cutrano: “La vita, anche quella aziendale, è uno spettacolo, una rappresentazione. Ma come i drammi di Shakespeare possono essere tragedie o commedie, o una mescolanza delle due, così il microcosmo dell’impresa può rivelarsi un circo simile a un lager o un mondo vitale che produce creatività”.

A questa rappresentazione noi difficilmente possiamo cambiare segno ma, nel nostro raggio di azione, possiamo recuperare comunque l’ambito della relazione e mantenerne alta la qualità.
E un pensiero dell’’etica minima’ che si lega anche alla pratica del nostro agire gratuitamente per il bene della collettività – presente e futura - anche senza un nostro tornaconto evidente. A questo punto ci godiamo la visione estemporanea del cartone ‘L’uomo che piantava gli alberi’ del canadese Frederic Back, che è diventato famoso, all'epoca (1988 circa), con questa sua animazione di 30 minuti a cui ha dovuto dedicare sei anni di lavoro, disegnando fotogramma per fotogramma con varie tecniche (acquerelli, pastelli..). Il disegnatore si è ispirato a una storia scritta da Jean Giono, che racconta la storia di un pastore (Elzeard Bouffier) che in Provenza ripopola un'intera regione piantando gli alberi uno ad uno. (anche su You Tube in tre spezzoni http://www.youtube.com/watch?v=D_OyNAx-cK0 )
Ma le grandi organizzazioni sono un terreno fertile nel quale lasciar cadere semi selezionati amorevolmente per piantarli accuratamente per far si che possano germogliare tramutandosi in querce possenti?

Complessivamente pensiamo di no. Forse le grandi organizzazioni sono troppo grandi e troppo ‘astratte’ per costituire un terreno fertile: sembrano piuttosto terreno di cemento.
E qui ci viene da chiederci se allora non convenga investire energie in progetti diversi rinunciando all’azione caparbiamente condotta da alcune di noi finora.

Ci dormiremo sopra per continuare a riflettere nel prossimo incontro, non senza sentirci nelle orecchie i versi di Wislawa:
“E qualunque cosa io faccia,
si muterà per sempre in ciò che ho fatto”.